Izraz »zloraba« se nanaša na resne in dolgotrajne učinke na ljudi, ki so vidni iz pisnih ali ustnih opisov ljudi. Ta vedenja so navadno sovražna oz. nasprotna blagostanju žrtve zlorabe. Izraz »čustvena« pomaga ločiti fenomen od fizične, spolne zlorabe ali rasne sovražnosti; nanaša se tudi na to, kakšen vpliv ima na posameznikovo doživljanje in misli o samem sebi kot o delavcu na določenem delovnem mestuKeashly, L. in Harvey, S. (2005). Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, S. in Spector, P. (ur.), Emotional abuse (str. 201–235).. V 80. in 90. letih prejšnjega stoletja se je začelo veliko pozornosti polagati na nasilje in zlorabo na delovnih mestih - gre za tiste najbolj ekstremne forme fizičnega nasilja (umor na delovnem mestu, spolna zloraba…). V kasnejših 90. letih pa so se raziskave začele osredotočati tudi na takrat še bolj novo obliko nasilja, ki je pogostejša in ima podobne efekte kot fizično, spolno in rasno nasilje (rasizem). Izgleda pa, da je družbeno nekoliko bolj sprejemljiva.
Koncept se že od samega začetka zelo povezuje s trpinčenjem oz. zlorabo na delovnem mestu na splošno. Ker sedanja opredelitev čustvene zlorabe najbolj poudarja vidik trajnosti neverbalnega nasilnega vedenja (glej 7 elementov, ki jih je opredelila Keashly v naslednjem poglavju), se zaradi tega lahko vsak od povezanih konceptov (nadlegovanje oz. zloraba na delovnem mestu, šikaniranje, družbeno "spodkopavanje"...) nekako uvrsti v definicijo čustvene zlorabe - vse dokler so ti fenomeni oz. koncepti trajni oz. dlje trajajoči.
Čustvena zloraba je izraz, ki vključuje sovražna besedna in nebesedno vedenja, ki niso eksplicitno povezana s seksualno ali rasno vsebino, ampak so namenjena pridobitvi spoštovanja od drugih. Primeri čustvene zlorabe so kričanje, uporaba zaničljivih vzdevkov, »tiho trpinčenje« (angl. »silent treatment«), prikrivanje pomembnih informacij, agresivni očesni stik, razširjanje negativnih govoric o nekom, impulzivni izbruhi jeze in zaničevanje osebe pred ostalimi sodelavciKeashly, L., Harvey, S. R., & Hunter, S., Abusive interaction and role state stressors: Relative impact on student residence assistant stress and work attitudes, Work and Stress, 1997, str. 175–185, citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235..Čustvena zloraba ni nov fenomen, saj nefizična sovražnost oz. nasilje obstaja odkar ljudje vstopajo v interakcije drug z drugim. Novejše je samo to, da se fenomen na delovnem mestu preučuje iz znanstvenega vidika.
Koncept in definicija L. Keashly in ostaliKeashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M, Abusive behavior in the workplace: A preliminary investigation, Violence and Victims, 1994, str.125-141; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235. so definirali čustveno zlorabo kot »sovražna besedna in nebesedna vedenja (izključujoč fizičen kontakt), ki jih izvajajo eden ali več ljudi proti drugemu, katerih namen je oslabiti drugega, da bi zagotovili večjo ubogljivost«. HarveyHarvey, S. R., Bosses' negative interpersonal behaviors: A latent variable test of personal and organizational outcomes, University of Guelph, 1996; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235. navaja tudi, da veliko povezanih konceptov, kot so trpinčenje, nadlegovanje in neprimerno ravnanje v resnici merijo zelo podoben interpersonalni oz. medosebni fenomen. Čustvene zlorabe so že dolgo razširjene na delovnih mestih, čeprav so se zanje uporabljali različni izrazi. Nanašujoč na BussovoBuss, A. H., The psychology of aggression, New York: Wiley, 1961; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235. teorijo človeške agresije na delovnem mestu, viri kažejo, da najpogostejše oblike agresije niso fizične, ampak bolj besedne, pasivne in indirektneNeuman, J. H., & Baron, R. A, Aggression in the workplace, Thousand Oaks, CA: Sage, 1997; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235.. Kasneje je L. KeashlyKeashly, L., Emotional abuse in the workplace: Conceptual and empirical issues, Journal of Emotional Abuse, 1998, str. 85–117; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235, zaradi velike količine podobnih izrazov, opredelila 7 elementov oz. značilnosti, ki opisujejo čustveno zlorabo:
1. besedno ali nebesedno (izključujoč fizični kontakt)
2. ponavljajoče ali »vzorčasto« oz. strukturno
3. nedobrodošlo in nezaželeno s strani žrtve oz. tarče
4. kršitev standardov primernega vedenja do drugih
5. škodljivo oz. povzroča psihološke ali fizične poškodbe žrtvi oz. tarči
6. namera škodovati ali nadzorovati s strani akterja
7. izkoriščanje pozicije moči akterija nad žrtvijo oz. tarčo
V zadnjem času so aspekti ponavljanja (frekvenca), trajanja (skozi neko obdobje) in struktura (nabor vključenih vedenj) postali poglavitni razločevalni faktorji oz. lastnosti. Torej se danes čustvena zloraba nanaša na ponovljivo sovražno besedno ali nebesedno vedenje (izključujoč fizični kontakt), ki ga nekdo izvaja skozi neko časovno obdobje, tako, da negativno vpliva na žrtvino samopodobo (delovno in osebno). Pomembno je torej to, da gre za dolgotrajno nefizično sovražnost, ki povzroča škodo žrtvi. Tako lahko kar nekaj izrazov, ki se povezujejo s čustveno zlorabo (žaljivo nadziranje ipd.) uvrstimo v to kategorijo, v kolikor je dolgotrajno.
Kako torej ločimo med konfliktom in nadlegovanjem oz. čustveno zlorabo? Harvey in Keashly menita, da se razlikujeta glede na to, ali se posameznik lahko brani, kar je vezano na moč. Konsistentno z nekatero literaturoEinarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C., Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice, London: Taylor Francis, 2003; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235., gre za konflikt takrat, kadar sta strani enakovredno sposobni braniti sami sebe. Za nadlegovanje gre takrat, ko je ena stran prikrajšana glede na drugo (glede na položaj, sposobnosti ipd.) in je očitna vloga vršilca nasilja in tarče oz. žrtve. Pri konfliktnih situacijah (razen pri zelo stopnjevanih) je mogoče doseči sporazum s pogovorom, ali morda s tretjo osebo (mediacijo), v kolikor je potrebna. Če te metode niso izvedene na samem začetku razvoja psihološkega nadlegovanja oz. nasilja (tj. preden se pojavi škoda in postanejo čustva intenzivna), pogajanja ali mediacija lahko vodita v še večjo škodo žrtve. Avtorja (Harvey in Keashly, 1997) verjameta, da obstajajo možnosti mediacije in da bi bilo potrebno raziskati kako maksimizirati njeno efektivno uporabo (pri psihološkem nasilju) ter se izogniti potencialnim tveganjem, ki bi se lahko pojavili z nepremišljeno uporabo le-te.
Merjenje čustvenih zlorab Merjenje čustvenih zlorab še ni tako temeljito oz. dosledno kot bi si želeli, saj se zelo malo raziskav osredotoča na razvoj psihometričnih pripomočkov za merjenje le-teh. Obstaja nevarnost, da ne glede na to, da smo prepričani kaj merimo, ne moremo biti prepričani, da odnos, ki ga opazujemo med merjenji, pomensko odraža domneven konstruktSchwab, D. P., Construct validity in organizational behavior, Research in organizational behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1980, str. 3-43; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235..
Ne glede na to, da je veliko avtorjev poskušalo jasno definirati čustveno zlorabo, se je le malo objavljenih del posvetilo veljavnosti merjenja le-te. Težave merjenja so se pojavile tudi na drugih področjih dela v organizaciji, med njimi tudi pri spolnih zlorabah, ki so povezane s čustvenimiPryor, J. B., & Fitzgerald, L. F., Sexual harassment research in the U.S, Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice, 2003, str. 71–100; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235.. Glede na to, da čustvena zloraba vključuje veliko različnih vedenj, njeno merjenje vsebuje tudi slabosti. Znan merski pripomoček čustvene zlorabe in različne verzije Workplace Agression Research Questionnaire (WAR-QNeuman, J. N., & Keashly, L., Development of the Workplace Aggression Research Questionnaire, Paper presented at the annual meeting of the Society of Industrial/Organizational Psychology, Chicago, IL, 2002; citirano v Harvey, S. in Keashly, L, Emotional abuse: How the concept sheds light on the understanding of psychological harrasment, Les Amis de PISTES, 2005, str. 201–235) so zelo dolgi – gre namreč za 60 in več postavk, za to se pojavlja vprašanje, kako praktično je to. Ker je mogoče, da gre pri čustveni zlorabi za součinkovanje različnih konstruktov, bi s krajšanjem merskih pripomočkov oz. izločanjem postavk postala vprašljiva zadostnost krajše verzije.
Harvey in Keashly opredeljujeta čustveno zlorabo kot subjektivno izkušnjo (za razliko od spolnega in rasnega nasilja) in posledično L. Keashly izpostavlja težavo glede tega. Poudarja namreč, da je merjenje mnogokrat osredotočeno na žrtvino perspektivo. V teoriji pa so prepoznane različne perspektive – s strani »akterja« oz. izvajalca zlorabe, tako kot tudi s strani tretje osebe.
Predhodniki čustvene zlorabe Veliko je osredotočanja na definicije čustvene zlorabe na delovnem mestu in njene posledice. Kakorkoli, malo je napisano o tem, kaj prispeva k nastanku takšnih vedenj na delovnem mestu.
LeymanLeymann, H., Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 1990, str. 119–126; citirano v Keashly, L., Emotional abuse in the Workplace, Journal of Emotional Abuse, 1997, str. 85–117. navaja, da so značilnosti, kot so striktna hierarhična ureditev organizacije, avtoritarni stil vodenja in slaba komunikacija znotraj delovne ekipe, faktorji tveganja za nasilna vedenja. Baron in Neuman sta izvedla prvo empirično študijo, ki govori o odnosu med pogoji v organizaciji in pogostostjo različnih oblik agresije na delovnem mestu. Ugotovila sta, da več kot se v nekem časovnem obdobju v organizaciji pojavi pomembnih sprememb (zmanjševanje plače ipd.), bolj pogosto se pojavlja agresija na delovnih mestih.
Pomembno pa je tudi vprašanje, kdo so tisti ljudje, ki izvajajo takšna dejanja oz. vedenja. Te osebe imajo pogosto večjo moč kot žrtve – s tem pa je lahko povezan tudi spol akterja. L. Keashly in ostaliL. Keashly in ostali, 1996; v Keashly, 1997 niso našli nobenih razlik v omenjenem vedenju med spoloma. Prav tako spol akterja ni vplival na žrtvino zaznavo nasilnega vedenja.