Napredovanje se lahko definira kot interakcija med ljudmi in podjetjem. Vemo, da se zaposleni vključuje v delo, komunicira, igra vloge, napreduje v ranku, „lovi“ plačo in prestiž, eventualno napušča podjetje, ali pa začasno gre na državno funkcijo. To je vizija napredovanja iz perspektive delavca Marušić, S. (2006). Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala. Zagreb: Ekonomski institut.. Besedo „napredovanje“ tudi lahko na kratko razložimo kot prehod zaposlenega z enega na drugi, praviloma višji organizacijski položaj. Možina, Florjančič in Gabrijeličič Šavs, P. (2007). Možnosti za napredovanje in dodatno strokovno izobraževanje. Diplomsko delo, Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. pravijo. „Napredovanje pomeni prehod delavca z delovnega mesta iz določene stopnje zahtevnosti na drugo zahtevnejše delovno mesto. Temeljni kriterij za napredovanje zaposlenih je zagotovo interes organizacije. Kot navaja Ferjan so ostali dejavniki: trg delovne sile, dejavniki gospodarjenja oragnizacije, lastnosti organizacijske stukture, obstoječa kadrovska struktura, mikroorganizacija, poslovna uspešnost organizacije, motivacija zaposlenih, usposobljenost zaposlenih, osebnostne lastnosti zaposlenih, konkretne delovne okoliščine, delovna uspešnost posameznika, sistem ocenjevanja delovne uspešnosti in zadovoljstvo z delom. Na napredovanje zaposlenih najbolje vpliva pridobljena formalna izobrazba in izobraževanje nasploh Ferjan, M. (2003). Vplivni dejavniki napredovanj zaposlenih v Sloveniji. Organizacija, 36(7), 469-476..

Podjetje bo naredilo vse za zadovoljstvo delavca, saj zadovoljen človek izboljšuje medosebne odnose, spodbuja motivacijo in produktivnost ter zvišuje dobiček. Ampak podjetje je malo „sebično“, ko skozi napredovanje gleda predvsem možnost večjega dobička, investicije, razširitve, in potem preko svojih upravitelja odloča o tem, katerega zaposlenega bi bilo smiselno vnaprediti - kdaj, kako in s kakšno hitrostjo. Kar se tiče skupnih ciljev, posameznik in podjetje imajo iste. To nikoli niso neka nasprotna področja, ki se nikoli ne srečajo. Torej, gre za delovanje dveh strukturnih spremenljivk. Spremenljivka 1 predstavlja posameznika, njegovo tolmačenje pa lahko gledamo kot inovacije. Spremenljivka 2 pa predstavlja podjetje, ki pa napredovanje označuje kotsocijalizacijo Havelka, N. (1980). Psihološke osnove grupnog rada. Beograd: Naučna knjiga..

Pri inovacijah gre za to, da posameznik (poleg zadovoljevanja tendenc razvoja kariere) z napredovanjem vpliva na podjetje, tako da sodeluje v upravljanju z dionicami, postavlja cilje v posameznih fazah, spreminja načrte, razvija nove oblike prodaje ipd. Socializacija pa predstavlja stališča podjetja v spremenljivki 2, saj le-to na koncu odloča o napredovanju delavca na podlagi strategijskih ciljev, organizacije, izgradnje notranje kohezije podjetja, korporativne kulture oz. sozializacije. Spremenljivka inovacije in spremenljivka socializacije delujeta druga na drugo, ter je za pričakovati, da se znotraj te interakcije bo oblikoval sistem napredovanja. Inovacijo in socializacijo je najlažje preučevati ločeno, čeprav ju med seboj težko ločimo. Obstajajo razlike v poudarku na bodisi eno bodisi drugo spremenljivko. Če se v podjetju preveč poudarja socializacija, to pripelje do konformizma zaposlenih in verjetno do slabšega napredovanja samega podjetja, še posebej ko upravitelji niso dovolj kompetentni za opravljanje svojih nalog. Podjetje, ki poudarja inovacije ne izgublja na koheziji, čeprav pod predpostavko, da lahko reši vprašanje nagrajevanja različnih odkritij. To posledično pomeni, da bo podjetje hitreje napredovalo .

Skozi defininiranje razvoja kariere kot proces, ki poteka skozi celotno delovno dobo, in ki predstavlja različno vrsto odnosa med podjetjem in posameznikom, lahko pridemo do zaključka, da na tega posameznika vpliva podjetje v isti meri kot ta posameznik vpliva na podjetje – ta dva procesa pa potekata paralelno. Vsekakor pa „količina“ enega ali drugega vpliva variira, odvisno od posamezne etape ali podetape v razvoju kariere . Donald Super Super, D. (1971). The Career Decision Tree. New York: Teachers College Columbia University. je karierni razvoj posameznika pojmoval kot uresničevanje koncepta o sebi in preizkušanje tega koncepta v realnosti. Poklicne odločitve posameznika v času delovne dobe je obravnaval kot trajen proces poklicnega razvoja in prilagajanja.

Vrste napredovanj

Napredovanje v karieri lahko zajema več različnih vrst uspeha in napredovanja. To so lahko: vertikalno napredovanje (na višjo pozicijo), horizontalno napredovanje (kvalitativno drugačna vrsta dela, ki bolj ustreza zaposlenemu), večje odgovornosti, večja svoboda v delu in odločanju, vključevanje v nove in pomembne projekte, povečanje plače, različne vrste edukacij, usposabljanje za različne vrste dela idr.. Vertikalno napredovanje je premeščanje delavca z manj odgovorne funkcije dela na zahtevnejše funkcije. Pri tem pa lahko naredimo veliko napako, in sicer s tem, da postavimo delavca na odgovornejše delovno mesto zgolj na osnovi njegove uspešnosti pri sedanjem delu, pri čemer pa ne upoštevamo dodatnega znanja, ki ga mora obvladati, da bi lahko opravil zahtevnejše naloge na novi poziciji. Ta vidik je zajet v horizonatalnem napredovanju. To je napredovanje na osnovi razširtive obsega znanja. Praviloma mora napredovanje potekati najprej horizontalno (tj. pridobitev znanja, sposobnosti za opravljanje dela na višji stopnji zahtevnosti) in šele nato vertikalno napredovanje (tj. premestitev na odgovornejšo funkcijo). S takšnim načinom napredovanja dosežmo, da so delavci bolj navezani na organizacijo, kar se odraža z zmanjšanjem števila fluktuirajočih .

Skupina podatkov o mobilnosti kadrov

Pojem mobilnosti lahko razumemo kot menjavo delovega mesta, prav tako kot vsoto vseh pozicijskih sprememb ljudi v obdobju delovne aktivnosti. Pojavne oblike mobilnosti so :

• Sprememba bivanja, ki jo pojmujemo tudi kot spremembo delovnega mesta. Tu mislimo predvsem na spremembo organizacije in ne toliko na spremembo funkcije, ki jo delavc opravlja.

• Sprememba dejavnosti, to je sprememba funkcije v istem poklicu. Gre za pojav napredovanja oziroma nazadovanja v prejšnji ali pa v novi organizaciji.

• Pri spremembi poklica pa upoštevamo izobraževalni vidik. S pomočjo izobraževalne dejavnosti delavec pridobi novi poklic. Možno pa je tudi napredovanje v drugi poklic.

Mobilnost lahko opredelimo tudi kot: vertikalno mobilnost, to je mobilnost glede na napredovanje, nazadovanje (večja ali nižja plača, status ipd.); horizonotalno mobilnost, kar pomeni premestitev iz enega delovnega mesta na drugo enakovredno delovno mesto; mobilnost v organizacijski enoti; mobilnost med organizacijskimi enotami, nacionalno mobilnost in internacionalno mobilnost.

Načrtovanje napredovanja

Glavni namen načrtovanja napredovanja je zadovoljitev kadrovskih potreb po vodilnih, vodstvenih in strokovnih delavcih iz notranjih kadrovskih virov. Načrt napredovanja je sestavni del načrta razvoja kadrov. Uresničimo ga tako, tako da njegove elemente vključimo v sestavine individualnih načrtov razvoja posameznih delavcev . Glavna naloga načrtovanja ali nadomeščenja (npr. zaradi upokojitev, porodniških dopustov ipd.) je, da se za vse ključne delovne naloge v delovni organizaciji vnaprej predvide potencialne kadrovske zamenjave ali nadomestitve. Individualno načrtovanje napredovanja vključuje poleg vertikalnih tudi horizontalne poti in upošteva tudi podatke iz kadrovsko-razvojne datoteke. Z vidika razvoja kadrov je pomembno, da so kriteriji in možnosti napredovanja vnaprej znani in javni. To pri zaposlenih vzpodbuja potrebo in pripravljenost za njihov razvoj ter jih motivira. Prednost tega načina je, da so možnosti napredovanja širše in bolj odprte, individualni razvoj pa je bolj prilagojen razvojnemu potencialu posameznih delavcev. Najbolj uporabljen način načrtovanja napredovanja temelji na modelu tako imenovanih standardiziranih poti napredovanja. V svojem bistvu predstavljajo ponudbo vseh možnih načinov, poti in kriterijev za napredovanje za vse zaposlene v delovni organizaciji .

Psihološka struktura posameznika

Posameznik, ki je zaposlen v podjetju, funkcionira na dve ravni. Ena raven je osnovna struktura njegove osebnosti, druga pa je zgrajeni izgled, ki ga posameznik razvija s ciljem integracije v socialno in delovno okolje: (a) osnovna struktura osebnosti zajema značilnosti kot so temperament, intelektualni potencial, način izražanja čustev, obrambni mehanizmi; (b) zgrajeni izgled predstavlja način, kako se posameznik predstavlja drugim osebam (naučeno obnašanje, igre vlog v skupini, nadzor nad čustvi ipd.). Možno je, da je vloga posameznika do določene mere vnaprej določena ali definirana s socialno situacijo znotraj podjetja . Prilagodljivost posameznika pa je vsekakor odvisna od njegove socialne in kulturne dediščine ter od stopnje njegovega izobraževanja. Vseeno pa, kljub takšnimi potencialnimi omejitvami, še vedno ostaja veliko prostora, da zaposleni izbere, kako se bo pokazal v določeni situaciji, ter koliko visok status in kakšne socialne vrednote si bo prizadeval doseči Zvonarević, M.(1978). Socijalna Psihologija. Zagreb: Školska knjiga..

Zaposleni se v delovnem okolju srečuje s potrebo, da igra različne vloge, ter zaradi tega gradi svoj izgled. Le-ta pa se lahko spremeni glede na potrebe. Razvijajo se tudi nova stališča in vrednote, nove sposobnosti, dojemanje samega sebe, novi načini obnašanja. Kljub temu pa še vedno lahko pri posamezniku najdemo določena centralna nagnjenja, pričakovanja, obnašanja, ki so stabilna in ki jih se posameznik noče popolnoma znebiti, z namenom zadovoljevanja pričakovanega in želenega vedenja. Katz pravi, da nekatera prepričanja, stališča in vrednote lahko preidejo v zgrajeni izgled. Če želimo razumeti odnos med posameznikom in podjetjem v procesu napredovanja, kot tudi v profesionalnem razvoju, ne smemo preučevati le osnovne strukture osebnosti, ampak tudi zgrajeni izgled, saj je zaposleni v podjetju v manjši ali večji meri integracija različnih socialnih („konstruiranih“) značilnosti, ki se organizirajo in nadgrajujejo na osnovne osebnostne značilnosti.

Struktura razvoja kariere

Razvoj kariere (zdaj v kontekstu napredovanja) lahko razumemo na več načinov. Človek ne gre v zaposlitev z namenom, da bi ostal na istem delovnem mestu, ampak išče perspektive v odnosu do napredovanja, osebnega uspeha, narave dela ipd. Upravitelji, ki predstavljajo stališče podjetja, vidijo perspektivo v splošnem razvoju človeških potencialov, v premeščanju pravih ljudi na ustrezna delovna mesta, v optimalnem premikanju skozi oddelke in ravni, v produktivnosti itd. Tretja perspektiva je tista, ki se nanaša na zunanjega opazovalca, ki je lahko presenečen zaradi podobnosti med procesom napredovanja v podjetju in ostalih začasnih procesov, ki se dogajajo v družbi, kot je socializacija izobraževanja, adaptacija ljudi, ki prihajajo iz ruralnega območja v mesto, formiranje skupin. Ta isti nevtralni opazovalec bo opisal strukturo in proces razvoja kariere kot serijo etap povezanih s statusom in položajem, ki vključujejo določene psihološke in organizacijske procese Kolb, D., Rubin, I., Mclntyre, J. (1986). Organization Psychology. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall..

Politika napredovanja v podjetju – promocija

Strokovna izbira kandidata za napredovanje bi morala potekati enako kot izbira za razporeditev novih ljudi. Predpostavlja se predhodna informiranost, profesionalna orientacija, delno testiranje sposobnosti, zdravstvenih dispozicij ipd. Razen omenjenega se, pri preučevanju kandidatov v svrhu promocije, upošteva tudi delovna doba, ocene performanc in ocene o verjetnosti njegovega uspeha v nadaljnjem izobraževanju ali pri bolj kompleksnih delovnih nalogah. Končno odločitev pa oblikujejo upravitelji in direktor podjetja .