Inteligentnost je ena izmed najbolj cenjenih lastnosti v sodobnem svetu. Poleg njene povezave z uspešnostjo na delovnem mestu, je povezana tudi z mnogimi drugimi prednostmi, kot so zaposlenost, ekonomska samozadostnost, izobrazbeni dosežki, vplivnost, stabilnost v zakonu Judge, T.A, Ilies, R. in Colbert, A.E. (2004). Intelligence and leadership: A quantitative review and test of theoretical propositions. Journal of applied psychology, 89, 542-552.. Obstaja več različnih teorij inteligentnosti (npr. Teorija raznoterih inteligentnosti, Cattell-Hornova teorija inteligentnosti, Triarhična teorija inteligentnosti…) pri čemer imamo najpogosteje v mislih tradicionalno pojmovanje inteligentnosti oz. kognitivno inteligentnost.
Inteligentnost je definirana kot sposobnost za prilagoditev na nove situacije in uspešno spopadanje z raznimi problemi v življenju. Na splošno zajema posameznikovo sposobnost učinkovitega mišljenja in reševanja problemov Musek, J. (2010). Psihologija življenja. Ljubljana: Inštitut za psihologijo osebnosti.. Kognitivna inteligentnost ni natančno opredeljena, njeni konstrukti pa so slabo pojasnjeni. Zajema intelektualne sposobnosti kot so branje, analiziranje, pisanje in postavljanje prioritet. Gre za sposobnosti pri katerih niso potrebne socialne spretnosti. Njena osnova so hitrost, točnost in tudi učinkovitost predelovanja informacij. To je razvidno v sposobnostih abstraktnega mišljenja, sposobnostih za učenje, pridobivanje novih spoznanj, razumevanje in uvidevanje miselnih odnosov. Inteligentnost je torej pogoj za učenje. Vse navedene značilnosti so pomembne za posameznikovo učenje in uspešnost na delovnem mestu. Prav zaradi tega je bilo v preteklosti izvedenih veliko raziskav, ki so se ukvarjale z razvojem učinkovitih pripomočkov za merjenje inteligentnosti kandidatov za delovno mesto in z odnosom med stopnjo inteligentnosti in kasnejšo uspešnostjo na delovnem mestu. Znanje o kognitivni inteligentnosti je lahko koristno v moderni organizaciji za selekcijo kandidatov, oblikovanje usposabljanja na delu in urjenja v realnih situacijah.
Inteligentnost in selekcija kandidatov za delovno mesto
Testi kognitivnih sposobnosti so v psihologiji dela in organizacije uporabljeni za namene selekcije, klasifikacije in razvoja ali svetovanja zaposlenim Kuncel, N.R. in Beatty, A.S. (2013). Thinking at work: Intelligence, critical thinking, job knowledge, and reasoning. V K. F. Geisinger (ur.), APA Handbook of testing and assessment in psychology: Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology (str. 417-435). Washington, DC, US: American Psychological Association.. Pri selekciji je njihov namen razlikovati med tistimi, ki so bolj sposobni za učenje in opravljanje delovnega mesta. Namen klasifikacije je uresničiti organizacijske cilje preko razporejanja posameznikov na različna delovna mesta. Delamo lahko na tem, da dvignemo splošno produktivnost na različnih delovnih mestih, dodelimo kandidata na ustrezno delovno mesto glede na njegove sposobnosti in določimo dovolj kompetentne posameznike za opravljanje delovnega mesta. S testi sposobnosti pa si lahko pomagamo tudi pri svetovanju zaposlenim o njihovem nadaljnjem razvoju kariere.
Mere, ki so pomembne za namene v vezi z opravljanjem delovnega mesta so se najpogosteje osredotočale na znanje, sposobnosti in zahteve za opravljanje delovnega mesta, ne pa na specifične teorije inteligentnosti. Nekateri izmed razvitih testov so bili uporabljeni bolj pogosto kot drugi. Npr. General aptitude test battery McCloy, R.A., Russell, T.L., & Wise L.L. (Eds.). (1997). General Aptitude Test Battery (GATB) improvement project final report. Washington, DC: U.S. Department of Labor, Divisions of Skills Assessment and Analysis, Office of Policy and Research, Employment and Training Administration. in the Armed Services Vocational Aptitude Battery http://official-asvab.com/index.htm. Oba zajemata teme, ki se najpogosteje pojavljajo v kognitivnih testih; uporaba jezika, matematično sklepanje, deduktivno in induktivno sklepanje Hunt, E. (2011). Human intelligence. New York, NY: Cambridge University Press.. V konkretnem poklicnem okolju pa so pogosto dodane še naloge, ki testirajo sposobnosti, ki so bolj specifične za konkretno delovno mesto.
Veljavnost inteligentnosti kot selekcijske mere
Dolgoletne raziskave iz področja veljavnosti selekcijskih metod so pokazale, da je za zaposlovanje ljudi brez izkušenj na delovnem mestu, najbolj veljaven napovednik uspešnosti splošna mentalna sposobnost Hunter, J. E. in Schmidt, F. L. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 2, 262-274. . To lahko izmerimo z uporabo komercialno dostopnih testov. Testiranje splošne mentalne sposobnosti nudi najbolj veljavne rezultate ob najnižjih stroških uporabe in je tako najboljši prediktor za uspešno pridobivanje znanja na delovnem mestu. Teoretična podlaga za uporabo splošne inteligentnosti je bolj trdna in razvita kot za katero koli drugo kadrovsko mero.
Metaanalitična študija U.S. Departement of labor Hunter, I. E. in Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological bulletin, 96, 72-98., je pokazala, visoko veljavnost splošne mentalne sposobnosti, kot napovednika za uspešnost na delovnem mestu. Pri tem je bila najvišja napovedna veljavnost za profesionalne oz. manegerske pozicije, nato za kompleksna tehnična delovna mesta, srednje zahtevna delovna mesta, lažja delovna mesta in na koncu za delovna mesta, ki ne zahtevajo kvalificirane delovne sile. Glavni razlog, da imajo bolj inteligentni posamezniki višji uspeh na delovnem mestu je, da znanje povezano z delovnim mestom usvajajo hitreje, poleg tega pa ga usvojijo v večjih količinah. Ravno znanje o tem kako je potrebno opravljati delovno mesto pa jim omogoča višji uspeh .
Ko govorimo o testiranju kognitivnih sposobnosti v kontekstu delovnega mesta je pogosta tema tudi koliko k napovedovanju uspešnosti na delovnem mestu poleg splošnih mentalnih sposobnosti pripomorejo specifične sposobnosti in ali je pomembno obteževanje posameznih dosežkov. Splošna ugotovitev je bila, da diferencialno testiranje le malo pripomore k napovedovanju uspešnosti treniranja za delovno mesto ali same uspešnosti na delovno mesto oz. ta napovedna vrednost nima nobene praktične vrednosti Murphy, K. R., Dzieweczynski, J. L. in Yang, Z. (2009). Positive manifold limits the relevance of content matching strategies for validating selection test batteries. Journal of Applied Psychology, 94, 1018-1031..
Inteligentnost in uspeh na delovnem mestu
Napovedovanje uspešnosti je postalo praksa med prvo svetovno vojno z Binetovim testom inteligentnosti. V naslednjih letih, pa je nastalo mnogo novih teorij in testov inteligentnosti, ki so jih uporabljali v selekcijske namene. Uspešnost na delovnem mestu lahko razdelimo na več vidikov. Eden izmed njih je posedovanje sposobnosti, znanja in tehnik, ki so potrebne za opravljanje delovnega mesta. Pomembno je, da znamo pridobiti nova znanja in urimo svoje sposobnosti za nove pozicije in napredovanje. Drug vidik pa zajema uporabo teh sposobnosti, znanja in tehnik za doseganje organizacijskih ciljev. V primeru, ko napovedujemo uspešnost na podlagi inteligentnosti, so lastnosti kot so posameznikova motivacija, fizična moč, osebnost in druge neintelektualne komponente izključene Ree, M.J. in Earles, J.A. (1992). Intelligence is the best predictor of job performance. Current Directions in Psychological Science, 1, 86-89.. Pri napovedovanju uspešnosti lahko napovedujemo uspeh urjenja za delovno mesto ali pa samo uspešnost na delovnem mestu. Sposobnost napovedovanja uspešnosti na delovnem mestu je bila precej manj raziskana kot uspešnost urjenja. Razlog za to je, da je iskanje ustreznih kriterijskih mer za ocenjevanje uspešnosti neposredno na delovnem mestu težko, zamudno in drago.
Splošna mentalna sposobnost ima torej pomembno vlogo pri določanju razlik v uspehu posameznikov na delovnem mestu. Kljub temu, pa ta izjava pogosto velja za sporno. Pogosto je prepričanje, da izjava ne more biti resnična, čeprav je bila potrjena z mnogimi empiričnimi raziskavami. Hunter in Schmidt sta tako ugotovila, da je inteligentnost najboljši napovednik delovne uspešnosti, pri čemer lahko z inteligentnostjo pojasnimo 25 % variabilnosti na delovni uspešnosti . Za drugačno laično mnenje obstajata dva glavna razloga. Kot prvo, veliko ljudi podcenjuje dejanske razlike v uspehu. Torej podcenjujejo pomembnost uspeha na delovnem mestu in evalvacijo delavcev. Kot drugo pa zamenjujejo dve različni dimenziji evalvacije osebja – produktivnost in socialno obnašanje. Supervizorji se pri ocenjevanju delavcev močno zanašajo tudi na druge faktorje, ne samo na njihovo produktivnost, pri čemer je še posebno velika pozornost namenjena vedenju Hunter, J. E. in Schmidt, F. L. (1996). Intelligence and job performance: Economic and social implications. Psychology, public policy, and law, 2, 447-472.. Pogosto se tudi premalo zavedamo pomembnosti dobre kadrovske selekcije. Raziskave kažejo, da obstajajo velike individualne razlike v produktivnosti med delavci, ki imajo nizke sposobnost in tistimi z višjimi sposobnostmi. Dobra izbira kadra povzroči veliko razliko v povprečni produktivnosti izbranih delavcev. Razlike med dobro in slabo selekcijo pa so dovolj velike, da imajo vpliv na funkcioniranje in učinkovitost celotne organizacije .
Pomen izkušenj pri napovedovanju uspešnosti
Med ljudmi je pogosto tudi implicitno prepričanje, da je uspešnost popolnoma odvisna od posameznikovih izkušenj. Veliko sindikatov je zagovarjalo idejo, da bi se o nagrajevanju in zadrževanju delovnega mesta odločalo na podlagi delovne dobe. Ta predpostavka sicer ni popolnoma napačna, saj ima učenje veliko vlogo v določanju uspešnosti. Izkušnje pa so kot nekakšen posrednik za učenje, zato so imeli posamezniki z več izkušnjami tudi več priložnosti za učenje, posledično pa dosežejo višjo stopnjo uspešnosti. Zato vidik izkušenj ni nezanemarljiv pri zaposlovanju, vendar je pri tem pomembno, da upoštevamo tudi individualne razlike v učenju. Če imamo delavca, ki se uči dvakrat bolje kot drugi delavec, bo potreboval veliko manj delavne dobe oz. manj izkušenj za dosego enake stopnje uspešnosti Kuncel, N. R., & Hezlett, S. A. (2010). Fact and fiction in cognitive ability testing for admissions and hiring decisions. Current directions in psychological science, 19, 339–345.
Inteligentnost ni edini napovednik delovne uspešnosti