Delovna zavzetost je stanje, v katerem zaposleni doživlja občutja učinkovitosti, energičnosti in povezanost s svojimi delom, hkrati pa se čuti sposobnega, da uspešno opravlja delovne zahteve. Pozitiven vpliv se odraža v boljšem opravljanju dela, v manjšem absentizmu na delovnem mestu, v večjem vlaganju truda na različna področja dela in v večjem zadovoljstvu pri samem delu, kar pa za organizacijo pomeni pomembno prednost Bakker, A., Demerouti, E. in Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and Worg Engagement: The JD-R Approach. Pridobljeno 28.2.2014, s http://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235 .. Konceptu raziskovalci namenjajo pozornost šele v zadnjem desetletju in sicer v okviru t. i. pozitivne organizacijske psihologije, ki se namesto na bolezni in motnje, osredotoča na optimalno funkcioniranje in psihološke kapacitete zaposlenega, ki jih lahko razvijamo in upravljamo za izboljšanje učinkovitosti na delovnem mestu Schaufeli, W. B., Bakker A. in Salanova, M. (2006). The Measures of Work Engagement With a Short Ouestionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66 (4), 701-716. .
Opredelitev delovne zavzetosti Koncept opredeljujeta dva različna, a delno povezana koncepta.
Maslach in Leiter (1997) Admasachew, L. in Dawson, J. (2014). Employee Engagement - A Brief Review of Definition, Theoretical Perspectives and Measures. (Raziskovalno poročilo). Ashton: Ashton University. delovno zavzetost definirata kot nasprotni pol izgorelosti. Koncept opredeljujejo dimenzije energija, vpetost in profesionalna učinkovitost, v primeru izgorevanja pa se energija obrne v izčrpanost, vpetost v cinizem in učinkovitost v neučinkovitost. Maslach in Leiter sta leta 1996 razvila merski pripomoček Maslach Burnout Inventory Bakker, A. (2009). Building engagement in the workplace. V r. J.Burke in C. L. Cooper (ur.), The peak performing organization (str. 50-72). Oxon, UK: Routledge. , ki je namenjen merjenju izgorevanja, skladno s teorijo pa ga lahko uporabljamo tudi za merjenje delovne zavzetosti.
Drug pogled avtorjev Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma in Bakker, delovno zavzetost opredeljuje kot samostojen konstrukt, ki ni negativno povezan z izgorevanjem Bakker, A., Demerouti, E. in Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and Worg Engagement: The JD-R Approach. Pridobljeno 28.2.2014, s http:// www.annualreviews.org. . Delovno zavzetost definirajo kot pozitivno, izpopolnjujoče, z delom povezano stanje, ki ga opisuje vitalnost, predanost in vpetost. Vitalnost opredeljuje visoka raven energičnosti in mentalne stimulacije med delom, delovnim nalogam zaposleni lahko in radi posvečajo svoj čas in trud, vztrajajo pa tudi v primeru težav. Predanost se nanaša na doživljanje dela kot izziv, pomembnost in smiselnost. Vpetost pa se nanaša na doživljanje dela, kot nekaj, čemur zaposleni posvečajo veliko pozornosti in osredotočenosti, čas pa jim pri tem mineva zelo hitro .
Predhodniki Predhodnike delovne zavzetosti lahko v grobem razdelimo v dva glavna sklopa: situacijski in individualni dejavniki .
Situacijski dejavniki Kot najbolj pomembni situacijski prediktor delovne zavzetosti so se pokazali delovni viri . Delovni viri so tisti fizični, socialni ali organizacijski vidiki dela, ki zmanjšujejo delovno obremenitev, pripomorejo k doseganju ciljev ali pozitivno spodbujajo osebnostno rast. Delovni viri so lahko socialna opora sodelavcev, raznolikost delovne naloge, supervizija, mentorstvo in povratna informacija o lastnem delu . Delovni viri so lahko notranji motivatorji, saj spodbujajo rast, učenje in razvoj zaposlenega, lahko pa predstavljajo zunanje motivatorje, saj delovno okolje, ki ponuja veliko virov, spodbuja zaposlene, da se potrudijo in dosežejo zastavljene cilje, kar pa poveča verjetnost, da so ti res doseženi . Pozitivno povezanost delovne zavzetosti in delovnih virov dokazuje tudi metaanaliza avtorja Christiana in sodelavcev iz leta 2011 , ki je hkrati pokazala, da so bili najmočnejši prediktorji delovne zavzetosti raznolikost delovnih nalog, pomembnost delovne naloge, avtonomija, povratna informacija, socialna opora sodelavcev in kvaliteten odnos s supervizorjem. Pri tem so se delovni viri močneje povezovali z delovno zavzetostjo kot delovne zahteve (fizične zahteve, delovni pogoji in delovna kompleksnost). Vpliv delovnih virov pa se kaže predvsem takrat, ko so zaposleni soočeni z visokimi delovnimi zahtevami, kar pomeni, da so zaposleni motivirani za pridobivanje novega znanja in razvijanja svojih sposobnosti .
Individualni dejavniki Številne študije (npr. Albrecht, 2010; Macey in Schneider, 2008) dokazujejo, da tudi osebnost igra pomembno vlogo v izraznosti delovne zavzetosti, saj posamezniki s specifičnimi osebnostnimi lastnostmi lahko bolje mobilizirajo svoje delovne vire. Mäkikangas s sodelavci je v pregledu literature, ki obravnava povezavo med individualnimi dejavniki in delovno zavzetostjo pokazal, da se izmed Velikih pet osebnostnih faktorjev z višjo delovno zavzetostjo dosledno povezujejo emocionalna stabilnost, ekstravertnost in vestnost. Zaposleni se je tako na spremenjene delovne zahteve in novo delovno okolje sposoben primerno in hitro prilagoditi, pri tem pa z lahkoto menja delovne aktivnosti. Hkrati so visoko zavzeti delavci v manjši meri nagnjeni k doživljanju negativnih čustev kot so strah, depresija ali frustracija. Kaže se celo nasprotno-visoko zavzeti delavci so nagnjeni k energičnosti, družabnosti in pozitivnemu čustvovanju. Številne študije so potrdile tudi pozitivno povezanost delovne zavzetosti s specifičnimi osebnostnimi faktorji kot so samoučinkovitost, optimizem in samospoštovanje . Posamezniki z visoko samoučinkovitostjo, optimizmom in organizacijsko pogojeno samopodobo so nagnjeni k dojemanju okolja kot nenevarnega-pričakujejo, da bodo delovne naloge uspešno opravili, neuspehe dojemajo kot normalen del življenja in ne kot indikatorje njihovega pomanjkanja vrednosti, hkrati pa verjamejo, da lahko svoje potrebe zadovoljijo z delovnimi vlogami, ki jih imajo v organizaciji . Iz tega lahko sklepamo, da inidivualne razlike določajo ali bodo objektivne delovne situacije vplivale na delovno zadovoljstvo. Christian s sodelavci opozarja tudi na vlogo proaktivnosti, ki se nanaša na dispozicijsko nagnjenje k proaktivnemu vedenju v različnih situacijah. Takšni posamezniki bodo namerno spreminjali svoje okoliščine, vključno s fizičnim okoljem. Prepoznali bodo priložnosti, začeli delovati, pri tem pa vztrajali dokler ne bodo dosegli smiselne spremembe. Na delovnem mestu se proaktivnost kaže predvsem kot delovna ustvarjalnost, ki je povezana z višjim delovnim zadovoljstvom . Takšni zaposleni bodo povečali svoje delovne vire (vprašali bodo po povratni informaciji, poiskali socialno oporo, iskali in izkoristili priložnosti za razvoj) in delovne izzive (iskali bodo nove delovne naloge, delali na različnih projektih ipd.) in tako zvišali lastno delovno zavzetost. Iz navedenega lahko zaključimo, da posameznikovi viri zaposlenim pomagajo uspešno nadzorovati in vplivati na njihovo delovno okolje.
JD-R model Dokaze, ki se nanašajo na predhodnike in posledice delovne zavzetosti so avtorji Bakker, Demerouti, De Boer in Schaufeli Furlani., A. in Jevnikar, U. (2013). Izbrani vprašalniki za uporabo na področju psihologije dela in organizacije. Pridobljeno 14.1.2014, s http://psihologijadela.files.wordpress.com/2013/10/delovna-zavzetost.pdf. zajeli v JD-R model (angl. Job Demand-Resources), ki temelji na predpostavki, da na vsako delovno mesto delujejo določeni faktorji tveganja, ki jih lahko klasificiramo v delovne vire in delovne zahteve. Predpostavljajo, da delovni viri začnejo motivacijski proces, kar vodi v delovno zavzetost in posledično v višjo delovno uspešnost. Delovni viri pa imajo večjo moč ob soočanju z visokimi delovnimi zahtevami. Delovni viri in posameznikovi viri so vzajemno povezani, a hkrati neodvisni prediktorji delovne zavzetosti. Delavci, ki so uspešnejši, so bolj sposobni ustvarjati svoje vire, ki spet spodbudijo zavzetost .
Zakaj je delovna zavzetost pomembna?
Sodobne organizacije, ki želijo biti konkurenčne ostalim in uspešne, morajo zaposliti najbolj talentirane delavce, hkrati pa tudi navdušiti in omogočiti zaposlenim, da lahko na delu v polnost razvijejo svoje kapacitete. Zato potrebujejo delavce, ki so psihološko povezani s svojim delom in ki si želijo in zmorejo energijo v celoti vlagati v svoje delovne vloge, hkrati pa so proaktivni in zavezani k visokim kakovostnim standardom dela. Sodobne organizacije tako potrebujejo zavzete delavce Bakker, A., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. in Taris, T. W. (2008) Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work &Stress, 22 (3), 187-200. .
Do sedaj je bilo izvedenih le malo študij, ki so raziskovale povezanost delovne zavzetosti z učinki v organizaciji, kljub temu pa so vse dokaj enoznačne, saj potrjujejo pozitivno povezanost delovne zavzetosti z delovno uspešnostjo, z zadovoljstvom strank ter s finančnimi prilivi Bakker, A. (2009). Building engagement in the workplace. V r. J.Burke in C. L. Cooper (ur.), The peak performing organization (str. 50-72). Oxon, UK: Routledge. .
Bakker predpostavlja štiri razloge, ki bi lahko pojasnili, zakaj so delovno zavzeti posamezniki pri delu bolj uspešni in produktivni.
Pogosteje doživljajo pozitivne emocije, ki jim pomagajo iskati nove ideje in graditi delovne vire. So bolj fizično zdravi, zato lahko vso energijo namenijo delu. Pogosto iščejo povratne informacije in oporo z namenom, da ustvarijo svoje lastne vire. Sposobni so svoje zadovoljstvo prenašati na sodelavce, kar povečuje skupinsko učinkovitost.
Zavzeti delavci pogosteje doživljajo pozitivne emocije kot je sreča, veselje in navdušenost, kar je lahko razlog za njihovo večjo produktivnost. Veseli ljudje so bolj občutljivi za priložnosti na delu, so bolj optimistični, samozavestni ter pripravljeni pomagati . V skladu s teorijo razširitve in izgradnje (angl. broaden-and-built theory) pozitivne emocije kot so veselje in zadovoljstvo, razširijo posameznikov trenuten nabor misli in akcij, ki se jih posameznik spomni, hkrati pa pomagajo graditi njegove personalne vire (ti segajo od fizičnih, intelektualnih do socialnih in psiholoških virov). Teorijo so potrdile tudi raziskave drugih avtorjev , ki kažejo, da pozitivne emocije ustvarijo širše in bolj fleksibilne kognitivne organizacije, hkrati pa tudi boljšo sposobnost integracije raznovrstnih informacij. Tako nas na primer veselje spodbudi, da smo bolj igrivi in kreativni, druge pozitivne emocije, pa spodbujajo željo po raziskovanju, asmimilaciji novih informacij in izkušenj ter osebnostno rast . Delovno zavzeti posamezniki tudi lažje naredijo preskok iz misli v dejanja , so bolj odprti za nove izkušnje, kar se kaže v aktivnem raziskovanju okolja in večji delovni ustvarjalnosti . Pozitivne emocije so prav tako gonilo socialnih stikov, saj zaposlenega spodbudijo, da se približa ljudem . Christian idr. podobno predpostavljajo, da zavzeti delavci lažje vzpostavljajo tudi socialne interakcije v organizaciji, ker so sposobni sprostiti delovne vire, tako da učinkovito opravijo delovno nalogo, hkrati pa nadaljujejo z delovno aktivnostjo, četudi ta ni del obveznih delovnih nalog. Bolj specifično so avtorji ugotovili, da delovna zavzetost napoveduje tako učinkovitost v osnovnih delovnih nalogah, kot tudi učinkovitost v dodatnih delovnih vlogah, torej v dejavnostih, ki presegajo njihovo osnovno delovno odgovornost, s čimer koristijo celotni delovni organizaciji.