Zadovoljstvo zaposlenih definiramo kot izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika. Je rezultat načina doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izkušenj pri delu ter načina občutenja vseh elementov dela in delovnega mesta.Mihalič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih: Praktični nasveti, metodologija, interni akt in model upodabljanja za upravljanje in merjenje zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih, z ukrepi za večje zadovoljstvo pri delu in pripadnost organizaciji. Škofja Loka: Založba Mihalič in Partner. Zadovoljstvo pri delu lahko pojmujmo tudi kot občutek, ki preveva posameznika, na osnovi katerega se z veseljem odpravi na delo, se veseli delovnih izzivov in se rad vrača med sodelavce. Poleg tega že sama misel na delo in delovno mesto pri posamezniku sproži prijetne občutke in lepe spomine na dogodke pri delu ter tako odpre optimistični pogled na karierno prihodnost.
Zadovoljni zaposleni so največ kar si vodstvo oziroma organizacija lahko želi, saj so le zadovoljni zaposleni lahko resnično učinkoviti na delovnem mestu. Organizacije je namreč močna le toliko, kolikor je močan človeški kapital v njej, človeški kapital pa bodo hitreje in intenzivneje generirali tisti posamezniki, ki so zadovoljni, kar dokazujejo številne raziskave (npr. Florides in Andros, 2008; Ulrich in David, 2005; Roots, Johan idr., 1997). Pomen zadovoljstva pri delu pa potrjuje tudi podatek, da je ta danes najpogostejši vzrok za slabo in neustrezno opravljanje del, je pa tudi pomemben vzrok za fluktuacijo. Pripadnost in lojalnost, na drugi strani, se torej lahko razvijeta le pri posameznikih, ki so zadovoljni s svojim delom, vendar pa samo zadovoljstvo pri delu še ne zagotavlja pripadnosti ali lojalnosti organizaciji.
Zgodovina raziskovanja zadovoljstva pri delu Sredi dvajsetih let dvajsetega stoletja je avstralski psiholog Elton Mayo prvi uporabil koncept emocij znotraj osrednje ameriške psihologije dela in organizacije. Omenjeni psiholog je ugotovil, da tovarniško delo velikokrat pripelje do negativnih emocij kot so jeza, strah, nizka produktivnost in poveča verjetnost za razvoj bolezniLandy, F. J. in Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Oxford: Blackwell.. Posledično so delavci razvili nezadovoljstvo pri delu, ki je pripeljalo do nastanka delavskih združenj. Pred tem je bilo med psihologij in menedžerji malo zanimanja za zadovoljstvo in srečo delavcev. Občasno so se izvajale ankete o zadovoljstvu delavcev pri delu, vendar jih niso izpolnjevali delavci sami, temveč menedžerji industrijskega obrata.
Desetletje kasneje, torej v tridesetih letih dvajsetega stoletja stoletja, sta dva različna raziskovalna projekta vpeljala koncept zadovoljstva pri delu. Prva raziskava je potekala med delavci v majhnem mestecu v zvezni državi Pensilvanija. Roberta Hoppocka (1935) je zanimalo, kako zadovoljni so delavci in ali so delavci na določenih delovnih mestih srečnejši od delavcev na drugih delovnih mestih. Njegova raziskava je pokazala, da je le 12 procentov delavcev na delu nezadovoljnih. Ugotovil je tudi, da obstajajo določene razlike znotraj različnih skupin delavcev – nekateri zaposleni na določenih delovnih mestih (npr. profesionalci in menedžerji) so bili v splošnem srečnejši od nekaterih drugih skupin zaposlenih (npr. manualni delavci). Raziskava je torej empirično dokazala, da tako vrsta dela kot tudi medosebne razlike vplivajo na zadovoljstvo pri delu.
Druga raziskava se je začela v dvajsetih letih dvajsetega stoletja v zvezni državi Illinois, in sicer v obratu Western Electric Company. Raziskovalce je zanimal odnos med različnimi fizičnimi aspekti dela (kot je svetloba, dolžina delovnega dne, časovna razporeditev odmorov) in produktivnostjo. Rezultati raziskave so pokazali, da imajo percepcije delavcev večji vpliv na delovno produktivnost kot fizični pogoji dela. Na veliko presenečenje raziskovalcev, se je delovna produktivnost povišala ne glede na to, kakšno spremembo so vpeljali – produktivnost se je povečala ko so znižali osvetlitev prostorov, prav tako ko so podaljšali dolžino delovnega dne ali skrajšali odmore. Rezultati so tako presenetili raziskovalce, da so po zaključeni raziskavi izvedli obsežne intervjuje z delavci. Ugotovili so, da so zaradi raziskave menedžerji in supervizorji posvetili delavcem veliko več pozornosti kot po navadi, večje zanimanje vodstva pa je pri delavcih spodbudila pozitivna čustva. Torej novonastala pozitivno naravnanost do vodstva obrata kot rezultat večjega zanimanja vodstva za svoje delavce, je pripeljala do povišanja delovne produktivnosti. Posledično je nastal nov termin znotraj socialne psihologije, in sicer učinek Hawthorne.
V poznih petdesetih letih 20. stoletja sta dve pomembni raziskavi prišli do različnih zaključkov. Brayfeild in Crockett (1955) sta ugotovila, da obstaja le malo dokazov za povezavo med zadovoljstvom in produktivnostjo. Po drugi strani pa so Herzberg, Mausner, Peterson in Capwell (1957) zaključili, da obstaja povezava med zadovoljstvom in vsaj nekaterimi vedenji na delovnem mestu, predvsem odhod iz organizacije ali odhod h konkurenčni organizaciji. To je prvidelo do ene prvih modernih teorij o zadovoljstvu pri delu – dvofaktorska teorija (Herzberg, Mausner in Snyderman).
Modeli zadovoljstva pri delu Dispozicijska teorija Literatura, ki preučuje dispozicijske vire zadovoljstva pri delu ima bogato in raznovrstno zgodovinoJudge, T. A., Heller, D. in Klinger, R. (2008). The dispositional sources of job satisfaction: A comparative test. Applied Psychology: An International Review, 57(3), 361–372.. Eni prvih raziskovalcev zadovoljstva Fisher in Hanna (1931)Srivastava, A., Locke, E. A., Judge, T. A., in Adams, J. W. (2010).Core self-evaluations as causes of satisfaction: The mediating role of seeking task complexity. Journal of Vocational Behavior, 77, 255–265. ter Hoppock (1935) so poudarjali povezavo med emocionalno prilagoditvijo in zadovoljstvom. Leta 1985 sta Staw in Ross pokazala, da je zadovoljstvo zaposlenih relativno stabilno v času, tudi v primeru ko posamezniki zamenjajo zaposlitev. Raziskava Staw, Bell in Clausen (1986) je sledila slednji ugotovitvi in se lotila kliničnega ocenjevanja afektivnega temperamenta v otroštvu v povezavi z zadovoljstvom v odraslosti. Ugotovili so, da so ocene iz časa otroštva povezane z ocenami v odraslosti, tudi v primeru 40-50-letne časovne razlike. Različne raziskave so v nadaljevanju sledile izsledkom te raziskave ter povezovale pozitivno afektivnost in negativno afektivnost z zadovoljstvom oz. nezadovoljstvom pri delu.
Raziskave znotraj te teorije so se osredotočale okoli treh teoretičnih okvirjev: pozitivna afektivnost (PA)/ negativna afektivnost (NA), petfaktorski model osebnosti in taksonomija temeljne samo-evaluacije Judge-a s sodelavci. Vsak pristop ima svoje dobre in slabe strani. PA/NA okvir naj bi imela to prednost, da se ukvarja z afektivnostjo, kar je dobro za raziskovanje afektivne narave zadovoljstva pri delu. Petfaktorski model ima to prednost, da je najbolj popularen, taksonomija pa je bila najbolj raziskovana. Poleg tega so dokazali, da so osebnostne poteze relevantne za različne kriterije v organizacijski psihologiji, vključno z uspešnostjo pri delu (ang. job performance), vodenjem in motivacijo pri delu. Temeljna samo-evaluacija je najnovejša taksonomija, vsaka temeljnih potez, torej samozavest, lokus kontrole, splošna samo-učinkovitost in emocionalna stabilnost, je konceptualno in empirično relevantna za zadovoljstvo pri delu.
Nasprotno-procesna teorija Salomon in Corbit sta leta 1974Solomon, R. L., & Corbit, J. D. (1974). An opponent-process theory of motivation: I. Temporal dynamics of affect. Psychological Review, 81(2), 119-145. predstavila nasprotno-procesno teorijo, ki razlaga, kako naše emocionalni odzive regulira nezavedni psihološki mehanizem, t. i. zanka povratne informacije, ki zaznava in se odziva na afektivne in psihološke spremembe. Avtorja sta prepričana, da ljudje ob odsotnosti emocionalnih dražljajev izkusijo hedonistično nevtralnost. To posledično pomeni, da naj bi bili ljudje večinoma v nevtralnem stanju in ne v pozitivnem ali negativnem emocionalnem stanju.
Sistem deluje tako, da zmanjšuje ali povečuje intenzivnost subjektivnega stanja hedoničnosti, afektivnosti, emocionalnosti, vzdraženosti. Deluje neodvisno od posameznika in je popolnoma avtomatičen. Čeprav poskuša posameznik povečati pozitivna ojačenja in zmanjšati negativna ojačenja, afektivni kontroli sistem centralnega živčnega sistema minimizira oboje. Sistem se zažene vsakokrat, ko pride do odmika od afektivnega ravnotežja zaradi delovanja določenega dražljaja. Ko je sistem aktiven, zmanjša intenzivnost afektivnih izkušenj, čeprav je dražljaj še vedno prisoten.
Teorija pravi, da emocionalni dogodki, kot sta kritika in nagrada, vzpodbudijo dva različna procesaBowling, N. A., Beehr, T. A., Wagner, S. H., & Libkuman, T. M. (2005). Adaptation-Level Theory, Opponent Process Theory, and Dispositions: An Integrated Approach to the Stability of Job Satisfaction. Journal Of Applied Psychology, 90(6), 1044-1053.. Prvi proces se nanaša na dogodke, ki imajo negativno konotacijo, in sicer vzbudijo anksioznost, stres ipd. ter na pozitivne dogodke, ki vzbudijo zadovoljstvo, sproščenost ipd. Drugi, nasprotni proces, vključuje občutke, ki so nasprotni tistim v prvem procesu. Posledično negativni dogodki spodbudijo relaksacijo, pozitivni pa stres in anksioznost. Nasprotno-procesna teorija torej poskuša razložiti, zakaj nam bo najverjetneje spodletelo poskušanje ojačvanja posameznikovega razpoloženja.
Teorija enakosti Teorija enakosti razlaga, kako oseba gleda na socialne odnose v povezavi s pravičnostjo. Izhaja iz predpostavke, da posamezniki poskušajo maksimizirati dobiček in minimalizirati stroškeWalster, E., Berscheid, E. in. Walster, G. W. (1973). New directions in equity research. Journal of Personality and Social Psychology, 25(2), 151-176.. Vendar bi ob ravnanju po tem principu trpeli vsi, kajti če bi vsak človek poskušal monopolizirati vire, bi se vsakdo kontinuirano spopadal s tekmeci, ki bi mu poskušali vire odvzeti. Samo z oblikovanjem kompromisa se lahko skupina izogne kontinuiranim spopadom in maksimizira dobrobit.
Po teoriji posameznik ocenjuje odnose z drugimi glede na to, koliko je sam vložil v odnos in koliko je od tega odnosa pridobil, torej primerja razmerje med vnosom in izkupičkomHuseman, R., Hatfield, J., in Miles, E. (1987). A new perspective on theory: The equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 12(2). 232-234.. Če posameznik oceni, da je odnos neenak, potem v odnosu obstaja neenakost. Večja kot je neenakost, večji stres občuti in večji kot je občuten stres, težje posameznik zgladi neenakost. Neenakost lahko izravna s spremembo ali s kognitivnim preokvirjanjem vnosov in izkupičkov, z delovanjem na oz. s spreminjanjem drugega in nenazadnje s prekinitvijo odnosa. Teorija enakosti razlaga, da lahko zaradi pre- ali podplačanosti posamezniki razvijejo stres. Neenako nagrajeni zaposleni imajo tako v primerjavi s pravično nagrajenimi zaposlenimi nižje zadovoljstvo pri delu.
Teorija diskrepance