Подбо́р персона́ла (рекрутме́нт, рекру́тинг, ) — специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе. На современном рынке труда существует инфраструктура рекрутмента, которая включает специализированные агентства по поиску и подбору кандидатов — рекрутинговые агентства, предоставляющие платные услуги работодателю, и агентства по трудоустройству, предоставляющие платные услуги для кандидатов. В инфраструктуру также входят профессиональные социальные сети и специализированные интернет-сайты по поиску работы.
В конце XIX века — начале XX века подбор персонала часто осуществлялся непосредственно у ворот завода или фабрики, где по утрам собирались группы ищущих работу людей. Мастера или управляющие цехами выходили к воротам и выбирали людей, руководствуясь своей интуицией или полагаясь на удачу. Во время Первой мировой войны в армии США Уолтер Дилл Скотт (англ. Walter Dill Scott) впервые применил классификацию армейских должностей и профессиональное тестирование новобранцев (или рекрутов, отсюда происхождение термина рекрутмент), что позволило достичь большего соответствия между качествами рекрутов и требованиями должности. Таким образом, подбор новобранцев основывался не на интуиции, а на научных методах. Эффективность применения научных методов при подборе стала очевидной на практике, и уже к 1915 г. многие промышленные предприятия в Европе и США стали применять классификацию должностей и методы профессионального тестирования при приеме на работу.
Если раньше вакансии публиковались преимущественно в газетах, то в настоящее время развит онлайн-рекрутмент.
Цель рекрутмента Причиной возникновения вакансий в организации являются её развитие (рост, изменения, реорганизации и пр.) и движение персонала (внутренние перемещения и текучесть). Целью рекрутмента является своевременное обеспечение организации необходимым количеством и качеством персонала. С точки зрения организации в рекрутменте ключевыми являются три параметра:
1. Время закрытия вакансии - чем дольше позиция остается открытой, вакантной, тем дольше простой, снижение эффективности других сотрудников из-за временного перераспределения обязанностей, дополнительной нагрузки. В крупных глобальных компаниях время закрытия вакансий измеряют применительно к уровню, типу вакансий - руководители, специалисты, производственный или линейный персонал. В среднем по миру время закрытия вакансий руководителей занимает от 60 до 180 дней, специалистов - до 40-50 дней, рабочих - до 30 дней.
2. Качество рекрутмента, которое определяют как соответствие кандидата требованиям должности и культуре компании. Принимая решение в пользу того или иного кандидата специалист по рекрутменту отвечает на два вопроса: во-первых, сможет ли данный кандидат выполнять требуемую работу - рекрутер оценивает будущую результативность кандидата и, во-вторых, “вольется” ли данный кандидат в конкретный коллектив, команду, организацию; будет ли обеим сторонам комфортно работать вместе. Качество рекрутмента измеряют с помощью показателя “удержание кандидатов” (от англ. Candidate retention), который рассчитывается как доля кандидатов, работающих в компании после 1 года с момента их найма.
3. Стоимость рекрутмента является третьим ключевым параметром процесса. Стоимость рекрутмента рассчитывается как средние совокупные затраты организации на закрытие одной вакансии. Данные затраты могут включать фонд оплаты труда специалистов рекрутеров в штате, стоимость услуг по размещению объявлений о вакансий на различных ресурсах и\или стоимость услуг рекрутинговых агентств и т.д.
В ситуации ограниченного предложения труда организации в процессе рекрутмента решают задачу по оптимизации при трех взаимосвязанных ограничениях: время, качество, цена. В каждом конкретном случае процесс рекрутмента это суб-оптимальный компромисс: перфекционизм или поиск “идеального кандидата” является частой ошибкой неопытного рекрутера или нанимающего менеджера. Статистическая модель оптимальной остановки из теории поиска показывают, что оптимальным является принятие решения в пользу лучшего из 37% возможных кандидатов.
Этапы подбора персонала Современный процесс рекрутмента - поиск и подбор персонала включает несколько последовательных этапов:
Поиск или сорсинг (англ. Sourcing); Отбор (англ. Selection); Предложение о работе (англ. Job offer); Онбординг (англ. Onboarding).
При возникновении вакансии в организации руководитель составляет описание вакансии, которое может включать краткое описание цели и задач данной позиции - для чего она существует в организации, перечень основных обязанностей - за что отвечает данная позиция, на какие показатели влияет и т.д. Исходя из этого далее составляется перечень требований к кандидату - минимально необходимые для успешного выполнения работы образование, опыт, знания, навыки, умения и прочие качества.
Поиск На основании описания вакансии специалист по подбору начинает поиск кандидатов. Поиск кандидатов может осуществляться в двух направлениях: активный поиск, активный сорсинг (англ. outbound sourcing, outbound recruitment). Контакт с будущими кандидатами инициирован со стороны компании. Методы, применяемые специалистами по поиску кандидатов (т.н. сорсер -sourcer) очень похожи на методы специалистов по продажам - это составление контуров, минимальных параметров, где возможно искать подходящих кандидатов, и далее массовое информирование, первичные контакты по этим контурам - например, рассылка сообщений о вакансии потенциальным кандидатам в Linkedin, через соц.сети, на специализированных форумах, других источниках. Активный сорсинг использует методы из активных продаж (например, "холодные имейлы или звонки" и т.д.). пассивный поиск, пассивный сорсинг (англ. inbound sourcing, inbound recruitment). Компания размещает объявление о вакансии, и далее контакт с компанией инициирован самими кандидатами, откликнувшимися на это объявление. Опытный сорсер использует описание вакансии, полученное от линейного руководителя, и на его основе готовит "продающее" объявление о вакансии, куда включает акценты, которые могут заинтересовать кандидатов уже на этом этапе. Например, подчеркивая особенную культуру компании или будущей команды, условия работы, уровень оплаты, бенефиты, карьерные перспективы и т.д. Передовые компании включают в объявление о вакансии краткое описание того, что новичка ожидает, а также что от него/неё ожидается в течение первого месяца работы, первых трех и шести месяцев работы. Пассивный сорсинг не используется, если вакансия является конфиденциальной. Результатом процесса сорсинга/поиска (как активного, так и пассивного) является широкий перечень кандидатов ("long list"), которым потенциально интересна вакансия. На данном этапе важно только количество ("как можно больше кандидатов"), которое соответствует минимально допустимым критериям качества ("соответствие минимально допустимым требованиям вакансии").
В случае обращения к услугам агентства по подбору персонала специалисты агентства выполняют сорсинг/поиск кандидатов и предоставляют компании-клиенту широкий перечень кандидатов ("long list").
Отбор После того, как получен широкий перечень кандидатов, для отбора используются несколько последовательных шагов. Целью этих шагов является выбор оптимального кандидата из широкого перечня. Оптимальность в отношении ранее обозначенных параметров: время (когда кандидат готов приступить к работе), качество (соответствие кандидата требованиям должности и культуре компании и команды), цена (соответствие зарплатных ожиданий кандидата и уровня оплаты вакансии). Последовательные шаги этапа отбора кандидатов называют "воронкой отбора" (англ. "recruitment funnel"). Задачей данной воронки является переход от количества к качеству, в широком перечне кандидатов необходимо найти самых качественных. В зависимости от того, насколько широка воронка кандидатов - из-за количества откликов на вакансию, могут применяться различные методы скриннинга или "отсеивания" кандидатов. Компании, которые получают несколько тысяч откликов на одну вакансию используют автоматический скриннинг заявок в системах работы с обращениями, т.н. ATS - англ. applicant tracking system. Автоматическое "отсеивание" заявок производится алгоритмом на основании ключевых слов в резюме кандидатов и других данных, которые кандидаты предоставляют заполняя обращение на вакансию. Сегодня многие международные компании используют автоматический скриннинг обращений на вакансии, поэтому для кандидата критично важно перед обращением доработать свое резюме под требования конкретной вакансии - используя в описании своего опыта аналогичные ключевые слова из описания вакансии. Подобная минимальная модификация резюме существенно повышает для кандидата шанс пройти первичный автоматический отсев алгоритмом, и попасть на рассмотрение человеку-рекрутеру.
После этапа автоматического скриннинга заявок, скриннинга резюме, рекрутер проводит краткую беседу по телефону с кандидатами из этого списка, где уточняет их готовность рассматривать вакансию, ожидания по заработной плате, текущие условия оплаты труда, срок уведомления об увольнении на текущем месте и другие логистически важные для данной вакансии моменты. После телефонного скриннинга на основании выбранных критерием происходит дальнейшее "отсеивание", сужение воронки кандидатов и наиболее подходящие кандидаты приглашаются на этап интервью.
Некоторые организации применяют шаг тестирования кандидатов. В зависимости от количества кандидатов и затрат на это тестирование данный шаг может применяться как на более ранних этапах отбора, так и на более поздних. Каждая организация конструирует процесс отбора исходя из своей уникальной ситуации. Наиболее распространенными являются тесты способностей (анализ числовой и вербальной информации), тесты профессионально-технических знаний, лидерских качеств и потенциала, тесты на знание иностранного языка. Например, тесты таких компаний как SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ, The Myers-Briggs можно встретить на этапах отбора в крупные международные организации, особенно для отбора на начальные позиции (нацеленные на выпускников университетов, специалистов с небольшим опытом работы).
Современные компании экспериментируют с новыми дополнительными видами тестирования кандидатов, которые предлагают кандидату поиграть в онлайн-игру, в процессе которой алгоритм оценивает личностные качества кандидата, такие как "склонность к риску", "краткосрочная память", "альтруизм-эгоизм" и др. и далее на основании полученных оценок качества кандидата сравниваются с качествами успешных сотрудников внутри компании, что позволяет спрогнозировать успешность\неуспешность кандидата в конкретной компании, подразделении, должности. Например, подобные решения для отбора предлагают Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut и др. Как правило, тестирование кандидатов является менее затратным для организации, чем интервью, поэтому чаще применяется на более ранних этапах "воронки отбора".
Интервью является наиболее распространенным методом отбора кандидатов. Интервью или собеседование при отборе, собеседование при приеме на работу может проводится в различных формах:
личное, по телефону, по видео-связи, автоматизированное видео- интервью (с помощью программы, где кандидатам задаются вопросы и их ответы записываются на видео); индивидуальное (один на один), панельное (один кандидат и группа интервьюеров) или групповое интервью (один интервьюер и группа кандидатов).
По структуре и качеству вопросов к кандидатам выделяют следующие виды интервью: