離職意図（りしょくいと、）は、従業員が現在勤めている組織を自ら離れようとする意図を指す、産業・組織心理学や組織行動論の概念である。日本語の文献では離職意向とも表記される。実際に組織を離れる行動（離職）とは区別される。井口理は、離職意図を、単に「辞めたい」というだけでなく、離職の時期や手続きを具体的に考え、離職を実現しようと考えることと定義している。
概要 山口生史は、離職意図は組織メンバーの離職の意向、離職行動は実際に離職する行動であり、組織行動学ではこの二つは異なるものとして扱われていると述べ、自らの離職意図の調査では現に組織で働いている人に質問しているとしている。
離職意図と職務態度の関係を整理したものとして、ロバート・テット（Robert P. Tett）とジョン・マイヤー（John P. Meyer）が1993年に発表したメタ分析（複数の研究の結果を統計的に統合する手法）がある。155件の研究・178の独立した標本を統合し、テットとマイヤーは、職務満足と組織コミットメントがそれぞれ独立に離職意図を予測すること、離職意図は組織コミットメントよりも職務満足によって強く予測されること、そして職務態度と離職との結びつきのほぼすべてが離職意図によって媒介されることを報告した。
測定 離職意図は、本人が回答する質問紙（自己報告）によって測られる。井口理は行政保健師を対象とした調査で、先行文献を参考に「今の部署を辞めたい」「所属する自治体を辞めたい」「保健師の仕事を辞めたい」という3項目を作成し、あわせて辞めたい理由や希望する部署についての項目を設けている。項目数や尋ね方は研究によって異なり、テットとマイヤーは、職務態度の寄与が単一項目の尺度と複数項目の尺度のどちらを用いるかによって変わると報告している。
研究の展開 ウィリアム・モブレー（William H. Mobley）は1977年、職務満足と従業員の離職の関係の中間に位置する連鎖を論じた論文を『Journal of Applied Psychology』に発表した。田中聡美と布施淳子は、離職や転職の意思決定モデルの予測精度を高める視点として、モブレーが個人の転職に対する認知的概念や評価的概念をモデルに加えることを指摘したと紹介している。
テットとマイヤーの1993年の研究に続き、ロジャー・グリフェス（Rodger W. Griffeth）、ピーター・ホム（Peter W. Hom）、ステファン・ガートナー（Stefan Gaertner）は2000年に、離職の先行要因と相関要因のメタ分析を発表している。小山はるかと石山恒貴は、離職・リテンション研究では職務満足度と組織コミットメントが主要な説明として用いられてきたが、グリフェスらはこれらが離職の理由の僅かを説明するに過ぎないとしているとまとめている。
小山と石山によれば、ミッチェル（T. R. Mitchell）らが2001年に提唱したジョブ・エンベデッドネス（従業員が職場に留まる理由を、仕事上と仕事以外のつながりなどから説明する概念）は、仕事以外の側面が離職に影響することを示した。小山と石山は、ジアン（Jiang）らが2012年に65の独立した標本（回答者計42,907人）を用いて行ったメタ分析で、職場内・職場外の結びつきがいずれも離職意図および実際の離職と負の関係にあり、離職意図が媒介効果を持つことが示されたとまとめている。
日本での研究 日本では、看護師・保健師・介護職員などを対象とした離職意図の調査が行われている。
井口理が2016年に発表した、女性の行政保健師1,766人を分析した調査では、バーンアウトの状態であるほど離職意図が強く、仕事の資源が大きいほどワーク・エンゲージメントが高く、離職意図は弱かった。この調査では、保健師162人（9.2%）に離職意図があった。
橋本力が2017年に発表した介護老人福祉施設の介護職員を対象とした調査では、ワーク・ライフ・バランスが職務満足度と正、離職意向と負の関連を持ち、職務満足度も離職意向と負の関連を示すことが報告されている。山口生史が2026年に発表した非製造業のホワイトカラー従業員の調査では、上司と部下の関係の質（リーダー―メンバー交換）のうち上司への好意を表す側面（Affect）が離職意図と負の関係にあった。
テレワークとの関係 離職意図は、テレワークの影響を測る指標の一つとして用いられている。ラビ・ガジェンドラン（Ravi S. Gajendran）とデビッド・ハリソン（David A. Harrison）は2007年に、テレワークに関するメタ分析を『Journal of Applied Psychology』に発表した。アメリカ心理学会の報道資料によれば、両者は、20年にわたる46件の研究（従業員12,833人）を統合した結果として、テレワークが知覚された自律性・職務満足・職務遂行を高め、仕事と家庭の葛藤・離職意図・ストレスを低くする方向に、小さな効果を持つと述べている。高田治樹と辰巳哲子も、このメタ分析がテレワークの職務満足やパフォーマンス、離職意図の抑制に対する肯定的な影響を明らかにしたとまとめている。
一方で高田と辰巳は、テレワークの否定的な側面として孤立感が高まることやキャリアの停滞、ストレスの増大も指摘されていると述べている。
関連項目 離職率 組織コミットメント 従業員満足 従業員エンゲージメント ワーク・エンゲージメント テレワーク
脚注