Un licenziamento collettivo, nel diritto del lavoro italiano è un licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralità di lavoratori e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.
Viene anche identificato con il termine in lingua inglese downsizing quando lo scopo è l'aumento della competitività dell'azienda.
Storia La materia venne dapprima disciplinata dallo statuto dei lavoratori e successivamente dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 promulgata dopo la condanna dell'Italia inflitte dalla Corte di Giustizia Europea per la mancata attuazione della direttiva n. 129/1975/CEE. Il d.lgs.26 maggio 1997 n.151, emanato in attuazione della direttiva 56/1992/CEE, concernente il riavvicinamento della legislazione degli Stati membri relativa ai licenziamenti collettivi, ha parzialmente modificato la legge 223/1991. Infine, il d.lgs 8 aprile 2004 n. 110 ha esteso la disciplina di tali licenziamenti anche ai datori di lavoro non imprenditori.
Pure la precedente norma n. 604/1966 art. 11 escludeva la materia dei licenziamenti collettivi dall'ambito di applicazione della legge, introducendo tuttavia (art. 3) la possibilità di un licenziamento individuale <<per giustificato motivo con preavviso [...] determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro>>. La norma ha rinviato a successive sentenze della Cassazione il compito di definire un criterio per distinguere e non poter sostituire un licenziamento collettivo con un licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo, finché poi la legge 223/1991 introdusse una disciplina non derogabile Cassazione, 23 Novembre 1997, n. 11984, che dichiara la legge 606/1966 non applicabile del licenziamento collettivo raccogliendo questi requisiti stabiliti dalla giurisprudenza.
La legge 28 giugno 2012, n. 92 ha stabilito che la violazione della legge per quanto riguarda i rapporti datore-lavoratore (criteri di scelta dei lavoratori, la forma scritta e i tempi della comunicazione) non rende più inefficace l'intera procedura di mobilità, ma solamente i licenziamenti individuali dei singoli lavoratori. La norma introduce la possibilità di scelte nominative dei lavoratori (unilaterali del datore o in accordo con terzi), interessando con irregolarità procedurali quanti con ricorso ex- art. 18 potrebbero ottenere dal giudice la reintegrazione e la garanzia del posto di lavoro. Se i lavoratori vengono reintegrati, secondo le ipotesi di cui all'art. 18 dello statuto dei lavoratori il datore di lavoro può licenziare un numero eguale di persone senza aprire una nuova procedura di mobilità, sempre nel rispetto dei criteri di scelta previsti per legge.
Caratteri generali I licenziamenti collettivi non vanno confusi con i licenziamenti individuali plurimi, licenziamenti individuali rivolti a più persone nell'ambito dell'azienda. La differenza sostanziale sta nel fatto che i secondi non prevedono limiti e causali, ma al contrario prevedono la dimostrazione da parte del datore di lavoro di non poter più impiegare oggettivamente il personale, operazione che manca nei licenziamenti collettivi. Non è previsto un limite alle recidive ovvero alla percentuale dei lavoratori posti in mobilità che può essere interessata da irregolarità procedurali.
È inefficace il licenziamento in forma orale, comunicato ai sindacati senza forma scritta o comminato senza osservare liter procedurale prescritto. È, invece, annullabile il licenziamento comminato senza osservare i criteri di scelta dei lavoratori. In generale, secondo il codice di procedura civile italiano, l'inosservanza di qualunque passo di una procedura comporta la nullità dell'intero procedimento, ossia degli atti compiuti prima e successivamente al passaggio non osservato.
Disciplina normativa Licenziamento collettivo e licenziamento individuale plurimo Il licenziamento collettivo dichiarato illegittimo non può convertirsi in licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivoCassazione Sezione Lavoro 27/5/97 n. 4685, per l'esclusione di diversa qualificazione del recesso, dove sussista il requisito di cui art. 24 legge 223/1991, di 5 licenziamenti entro 120 giorniTrib. Busto Arsizio 10/12/97, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1998, 364. Successive sentenze della Corte di Cassazione hanno esteso il divieto di conversione a tutti i casi di licenziamento collettivo.Cassazione Sezione Lavoro, sentenze n. 480 del 2 gennaio 2001 e n. 5828 del 22 aprile 2002Cassazione, Sez. Lavoro, n. 22395 del 1 Ottobre 2013.
Questa giurisprudenza consolidata agisce in combinato disposto con la legge n. 223/1991, più volte emendata nel 2012-2014-2016 e ancora vigente, la quale dispone che, ove sussistano i requisiti dimensionali e di bilancio stabiliti dalla legge, la procedura di licenziamento collettivo sìa l'unica via applicabile. Diversamente a quanto avveniva prima dell’entrata in vigore della L. 223 del 1991 “non è più la specifica ragione addotta a sostegno della risoluzione del rapporto di lavoro a caratterizzare la riduzione del personale e a distinguerla dal licenziamento plurimo. (…) Sarebbe invece decisivo, ai fini della qualificazione del licenziamento collettivo, il dato numerico e temporale indicato dall’art. 24 di tale legge e non più quello ontologico o qualitativo”Cassazione, sentenza n. 13884 del 2 agosto 2012.
Jobs Act
Il Jobs Act prevede che gli assunti dopo il 7 marzo 2015 si applichi la reintegrazione nel posto di lavoro, nel caso in cui il licenziamento sia comunicato senza la forma scritta.
La violazione degli obblighi di informativa, consultazione sindacale, applicazione di criteri di scelta concordati con la RSU ovvero previsti per legge, danno luogo soltanto ad un risarcimento di tipo economico. La semplificazione a vantaggio delle imprese è solo apparente. Il lavoratore, ovvero le organizzazioni sindacali, possono comunque ricorrere in giudizio in caso di licenziamenti collettivi in violazione di una procedura concordata e con criteri oggettivi di scelta dei lavoratori, presentandoli come una serie di licenziamenti individuali plurimi di tipo discriminatorio, che beneficiano della tutela reale piena, come accadeva prima della riforma. In questo senso, la precedente forte procedimentalizzazione del licenziamento collettivo, con l'obbligatorio coinvolgimento dei sindacati, rappresentava un valido filtro alla dimensione del contenzioso giuslavoristico.
Obbligo di repechage L'onere di provare l'effettiva soppressione del posto, il nesso di causalità con l'attività del lavoratore licenziato, e la sua inutilizzabilità in altra mansione, sono stati introdotti prima ancora della legge n. 223/1991 Cass. 30 ottobre 1990, n. 10461, in Not. giur. lav., 1991, 399. Il diritto di prelazione all'assunzione da parte del lavoratore licenziato si ritrova all'art. 8 comma 1 della L. 223/91 e prima ancora art. 15 L. 264/49 (scarsamente applicata).
La Corte di Cassazione con sentenza n. 203 del 12 gennaio 2015, ha confermato l'obbligo di repechage a pena di inefficacia dell'atto di licenziamento collettivo, posto di fatto come extrema ratio rispetto alle altre alternative organizzative disponibili, così come altrove già avviene per il licenziamento individuale rispetto alle sanzioni disciplinari previste dalla legge 300/1970: “se un'azienda riduce il personale attraverso un licenziamento collettivo, ma ben poteva invece ricollocare i dipendenti in un altro settore o unità operativa, il provvedimento espulsivo è illegittimo”[...] "il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da licenziare al solo ramo aziendale dismesso se tali dipendenti sono in possesso di capacità e conoscenze tecniche tali da consentirgli di essere collocati in altri settori dell'azienda (cosiddetto repechage). Il possesso di professionalità diverse, acquisite negli anni, consente ai lavoratori di un comparto aziendale prossimo alla chiusura di essere reimpiegati con profitto in altri settori. In presenza di tali circostanze, il datore di lavoro che voglia operare dei tagli del personale deve prendere in considerazione, ai fini del licenziamento, non solo i dipendenti del settore soppresso, ma a tutti i lavoratori dell'azienda".
La Cassazione afferma che l'obbligo di ricollocamento dei lavoratori posti in mobilità non introduce un quarto criterio per il licenziamento collettivo rispetto ai tre previsti dalla legge 223/1991 (anzianità, carichi di famiglia, ed esigenze tecnico-produttive-organizzative), ma rientra nel rispetto del criterio delle esigenze tecnico-produttive-organizzative.
Se il licenziamento collettivo può riguardare i lavoratori di un singolo reparto aziendale, e non l'intero organico, è onere del datore provare che prima dell'atto licenziamento si è provveduto a valutare la possibilità di impiegare i lavoratori in altro reparto, viste anche la maggiore flessibilità esistente con la facoltà di demansionamento (introdotta dal Jobs Act) e la possibilità di trasferimento della sede di lavoro ad altra unità produttiva.
Il licenziamento collettivo riguardava i lavoratori di un singolo reparto che venivano reintegrati ex art. 18 dalla Corte di Appello di Catania: secondo la Corte, la parte datoriale non aveva dimostrato i criteri di scelta di come aveva operato in merito alla dismissione del reparto; ergo, la scelta non era stata effettuata avendo riguardo a tutto l'organico aziendale.
Presupposti La disciplina dei licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare dei licenziamenti secondo questi requisiti che devono essere tutti contemporaneamente verificati e presenti: almeno 5 licenziamenti nel periodo di tempo di 120 giorni, nell'ambito della stessa provincia, nell'ambito della medesima causa di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell'attività.Antonio Vallebona, Breviario di diritto del lavoro, Giappichelli, Torino, 2012 (VII ed.), ISBN 978-88-348-3610-1 (legge 223/1991, art. 24). I criteri per individuare i lavoratori da licenziare sono dettati dai contratti collettivi o, in mancanza, sempre dalla legge 223/1991, la quale detta il seguente elenco: carichi di famiglia; anzianità di servizio; esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Con sentenza 268/94, la Corte costituzionale ha stabilito che i criteri di scelta devono rispettare il principio di non discriminazione (sindacale, politica, religiosa, razziale, sessuale, linguistica), di uguaglianza e razionalità, oltre a possedere i caratteri dell'obiettività e della generalità: requisiti che rendono l'atto soggetto ad un inevitabile sindacato di merito del giudice del lavoro Cassazione, sentenza n. 4666 dell'11/5/99.
Con la 223/1991, il criterio cosiddetto della "pensionabilità" non è più il criterio prioritario di scelta. Il criterio della "pensionabilità" consiste nella scelta delle persone da avviare in mobilità fra quelle che hanno un'anzianità sufficiente per accedere a una pensione, di anzianità o di vecchiaia, durante o al termine del periodo di mobilità. All'opposto il criterio dell'anzianità di servizio pone i neoassunti e più giovani, probabilmente con minori carichi di famiglia, nella prima scelta delle persone da licenziare. Il criterio dell'anzianità di servizio non dà attuazione al diritto ad una stabilità reale del posto di lavoro, previsto dallo Statuto dei Lavoratori (art. 18).La legge introduce forti sgravi fiscali per le imprese che assumono lavoratori iscritti alle liste di mobilità.