Cogestió és la gestió compartida de l'empresa per part de l'empresari (o els accionistes) i dels treballadors (o els seus representants). És una fórmula força implantada en països com Alemanya, Àustria i els països nòrdics; a Suècia particularment de forma més accentuada que enlloc. També, en menor mesura, a Holanda.
De totes maneres, sovint acostuma a ser una cogestió asimètrica on la part empresarial conserva el seu paper preponderant, especialment sobre les decisions més importants. I en molts casos, tot i que es parli igualment de cogestió, en realitat allò que hi ha és tan sols la capacitat de decisió conjunta en temes puntuals. O, encara, només la capacitat de la part treballadora de rebre certes informacions i de ser consultada prèviament a la presa de certes decisions. Aquesta darrera versió tant feble de la participació obrera en la gestió de l'empresa és la més estesa a la majoria dels altres països de la Unió Europea. La “cogestió perfecta” seria, en teoria, allò que alguns anomenen paritarisme, amb un 50%-50% de vots en el conjunt d'òrgans decisoris.
De la cogestió se’n diu co-determination en anglès o mitbestimmung en alemany (a vegades també es parla de codirecció o mitdirektion), cogestione en italià, i cogestion o més aviat participation à la gestion de l'entreprise en francès. Aquestes són les denominacions habituals en les legislacions respectives sobre el tema. A Dinamarca es parla de cooperació i a Finlàndia i Suècia s'utilitza l'expressió anglesa de codeterminació: en suec, medbestämmande.
La cogestió i la democràcia industrial Pel que fa als objectius de la cogestió, se n'han destacat dos de possibles. Un, el de la millora productiva, que té en compte el punt de vista dels treballadors com a forma d'ajudar a millorar tan la qualitat i la rapidesa de les decisions com l'actitud dels treballadors en l'execució d'aquesta. I dos, l'objectiu democràtic de redistribució del poder i dels recursos;E. PICHOT (coordinador), Europe sociale, Luxemburg 1996, suplement 3/96, Comissió Europea DGV, p. 3. o sigui, la democratització industrial. L'un i l'altre d'aquests objectius, evidentment, reflecteixen un determinat rerefons conceptual d'allò que és (o ha de ser) l'empresa.
Michael PooleMichael POOLE, Relaciones industriales. Modelos y orígines de la diversidad nacional, Madrid 1993, MTSS, col·l. Informes y Estudios / serie Relaciones Laborales n° 1, p.70-73. parla de dues concepcions bàsiques de l'empresa. Segons aquest autor, l'empresa pot ser entesa com a marc unitari —es considera que l'empresa posseeix una estructura d'«autoritat unificada» amb objectius i valors comuns— o com a marc pluralista —es considera que l'empresa es compon d'una coalició d'individus i grups amb objectius i valors diferents. En el primer cas, es traduirà per un estil de gestió de les relacions industrials que serà autoritari (directiu) o paternal (directiu però orientat al benestar). En el segon cas, l'estil de gestió serà constitucional (negociador, basat en la recerca d'acords amb el treball organitzat i els governs) o participatiu (implicació dels empleats en les decisions).
En un context democràtic, com és el d'Europa, ens trobem naturalment davant d'una tendència progressiva a concebre l'empresa com un marc pluralista, encara que en molts indrets es conserven els tics patrimonialistes reticents a sotmetre tots els àmbits de decisió empresarial al diàleg democràtic amb els treballadors. De manera global, però, les grans diferències entre models de participació que trobem a Europa són entre allò que Poole anomena l'estil gerencial constitucional i el participatiu. És a dir, entre la participació basada en la negociació bilateral de les decisions empresarials (negociació entre els sindicats i la direcció de l'empresa) i la participació que, al contrari, està institucionalitzada en òrgans o mecanismes de codecisió.
Finalment, cal precisar que la cogestió –com el seu nom indica– es refereix a la gestió compartida per la part obrera i per la part patronal. És aquest caràcter dual que la diferencia de l'autogestió i del cooperativisme, on els treballadors són alhora els “propietaris” absoluts de l'empresa i de la direcció d'aquesta. Però també cal admetre que en casos de cogestió forta, amb un alt component participatiu dels treballadors en les responsabilitats directives, són règims que s'aproximen força. Sobretot si la part obrera deté el 50% dels vots en els òrgans decisoris; o el dret de veto, obligant així a solucions de consens entre les dues parts.
La cogestió com a interès patronal La idea de la cogestió no és únicament una proposta sorgida del món obrer. Evidentment és des del món del treball on més s'ha debatut aquest tema i des d'on més s'ha pressionat per a fer avenços. Però algunes iniciatives patronals es pot entendre que han anat en el mateix sentit, encara que més tímidament, tot buscant la «complicitat» dels seus treballadors. Són les polítiques empresarials de gestió dels recursos humans sorgides a Occident a imitació de les fórmules japoneses d'organització empresarial, les quals poden equiparar-se a un primer nivell de participació: el treball en equip, els informes de grup, els cercles de qualitat i la flexibilitat funcional.
Del costat patronal, l'interès en adoptar certs nivells de cogestió rau en millorar la rapidesa i la qualitat de les decisions, així com millorar l'actitud dels treballadors en la seva execució “fent-los sentir que l'empresa també els pertany”, que se sentin més motivats i corresponsables, i assegurant un major nivell de diàleg i de pau social. Fins i tot alguns fons d'inversió i la mateixa Comissió europea han mostrat, a través d'estudis i informes, l'interès de fer que els treballadors s'incorporin a l'accionariat i en els òrgans de direcció com a garantia d'una millor viabilitat de les empreses (segons el director d'un fons britànic d'inversió, “mentres que en una societat anònima els accionistes exteriors ignoren allò que hi passa, els assalariats coneixen llur empresa i poden jutjar millor”).Renate Weber (Comissió europea de l'ocupació i els afers socials), 27/9/2018, Rapport n.2018/2053(INI) sur le rôle de la participation financière des salariés dans la création d'emplois... També, Comunicació de la Comissió de les Comunitats europees, 5/7/2002, COM/2002/0364final (doc.52002DC0364) Cadre pour la promotion financière des salariés. Algun autor ha destacat, també, que la presència de treballadors pot permetre que proposin temes nous a les reunions, i així anticipar-se a buscar solucions per a futurs problemes.
La cogestió al debat sindical Des del costat obrer, en canvi, els sindicats que han lluitat per la implantació de mètodes de cogestió han destacat la cerca de la humanització del treball, d'una organització menys jerarquitzada i d'una major autonomia en el lloc de treball, així com de la capacitat d'influir en l'orientació estratègica de l'empresa (introducció de noves tecnologies i disseny organitzatiu, política d'aliances o fusions, tria de les línies de producció, gestió de les finances, nomenament i control dels directius, solucions més humanes en situacions de crisi).
Ara bé, fins i tot en els països amb un nivell més fort de participació obrera, la pràctica de la cogestió ha plantejat alguns problemes que els sindicats han hagut de resoldre. Un d'ells, la manca de preparació dels representants sindicals davant de certs reptes, cosa que s'ha resolt rebent formacions específiques i recorrent a la intervenció d'especialistes del propi sindicat. Un altre, la rapidesa a haver de prendre certes decisions, a la qual cosa els sindicats han exigit la seva implicació en els debats prospectius i a ser informats dels diferents estudis econòmics sobre l'evolució de l'empresa o del sector. Un altre, pel que fa a la implantació de grups de treball autònoms (treball en equip amb certa capacitat de decisió), algunes empreses britàniques de l'electrònica proposaven la creació d'aquests grups de treball a canvi de substituir una part del salari fixe per un salari per productivitat, creant així desigualtats entre treballadors i una certa divisió sindical, cosa a la qual els sindicats van oposar-se tot plantejant increments col·lectius en lloc d'individuals. De totes maneres, els sindicats alemanys, danesos i també britànics s'han queixat del poc interès de les empreses a implantar aquests grups de treball autònoms ja que qüestionen el poder dels comandaments intermedis, superats per la presa de responsabilitat dels treballadors en la presa de decisions, la seva major implicació i l'assessorament qualificat dels tècnics del sindicat.Mike RIGBY i Rafael SERRANO DEL ROSAL (coordinadors), Estrategias sindicales en Europa: convergencias o divergencias, CES, Madrid 1997, 313p.
Els sindicats també s'han enfrontat al foment de la participació financera dels assalariats sense que al mateix temps puguin participar en la gestió de l'empresa. Així, s'han mostrat reticents als intents de vendre accions de l'empresa als treballadors (amb la finalitat de fer-los sentir responsables dels resultats) ja que hi han vist el risc d'augment de l'individualisme i, fins i tot, del risc pels treballadors de confiar els seus estalvis en la mateixa empresa que els forneix el lloc de treball.Segons Antonio Fini, professor romà de dret, citat per Andrew Bibby, op.cit. Els sindicats han promogut, en canvi, en certs casos, la detenció col·lectiva de les accions per part de l'organització sindical o per fons sindicals creats amb aquesta finalitat.
Finalment, una part considerable de sindicalistes també es mostren reacis a la cogestió perquè consideren que si es conserva una posició majoritària de la part patronal en els òrgans de participació, o s'exclou als representants obrers de les principals decisions estratègiques de l'empresa, la cogestió restant és simbòlica; o que és “una trampa del capitalisme” per a substituir la lluita de classes per una simple col·laboració (o submissió). Consideren que en aquestes condicions la suposada democràcia industrial no és tal, perquè hi segueix havent posicions de poder jeràrquiques i autoritàries (no susceptibles d'alternança), i que en conseqüència allò que pot passar és la pura integració del sindicat en el sistema i una degeneració de la funció sindical (com ho és la defensa dels interessos dels treballadors).
Altres sindicalistes, en canvi, ho entenen com un primer pas cap a un model d'autogestió completa; o simplement una forma de tenir informació privilegiada sobre la situació de l'empresa i així poder tenir més força negociadora (afinant més les estratègies reivindicatives i constituint-se com un contrapoder enfront del capital). Els principals sindicats i la mateixa Confederació Europea de Sindicats (CES) també la defensen com una forma més d'influència dels treballadors en la governança empresarial.
En tot cas, és un debat recurrent al si del sindicalisme, amb un fort contingut ideològic.
Règims de cogestió al si de la Unió Europea En definitiva, doncs, la incorporació de mètodes de cogestió està sotmesa a una evolució constant. I cada context històric i nacional pot donar lloc a solucions particulars. Això fa que els nivells de gestió compartida a les empreses són molt diferents d'un país a un altre, tan en la seva profunditat com en les fórmules utilitzades. De totes maneres, allà on existeix cogestió aquesta se sol realitzar simultàniament a dos nivells: amb l'admissió de representants obrers als òrgans directius de l'empresa, i amb un cert paper de codecisió (o de veto) dels òrgans de representació obrera sobre temes de gestió empresarial.