Larry E. Greiner

mały|Model Greinera

Larry E. Greiner (ur. 1933) w roku 1972 opisałLarry E. Greiner, "Evolution and Revolution as Organizations Grow", Harvard Business Review, Vol. 50(4), 1972, że zaobserwował, iż większość organizacji rozwija się poprzez kryzysy. Na podstawie swoich obserwacji opracował Model Greinera, zwany także cyklem życia organizacji GreineraAndrzej Koźmiński i Dariusz Jemielniak: Zarządzanie od podstaw. Podręcznik akademicki. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008, str.462.

Swój model oparł na stanowisku, że to właśnie historia organizacji bardziej wpływa na jej rozwój niż siły zewnętrzneSchlesinger P. F., Sathe V., Schlesinger L. A., Kotter J. P.: Projektowanie organizacyjne. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, .

Wyszczególnił pięć głównych czynników wpływających na model organizacji: wiek organizacji rozmiar organizacji etap ewolucji etap rewolucji tempo wzrostu branży

Przyjmując, że oś odciętych reprezentuje wiek organizacji, a rzędnych jej wielkość, można zaobserwować, że w długim okresie sposoby funkcjonowania organizacji ulegają zmianom. Problemy oraz różne sposoby ich rozwiązywania pojawiają się w miarę rozrostu organizacji i przedsiębiorstwa. Analizując 500 największych amerykańskich przedsiębiorstw (lista czasopisma „Fortune”), w ciągu 50 lat, Greiner stwierdza, że wzrost organizacji składa się z długich (4-8) letnich okresów spokojnego rozwoju (ewolucja), przeplatanych krótkimi kryzysami (rewolucjami). Słowo „rewolucja” zostało użyte umyślnie, ponieważ w trakcie zaburzeń ujawniają się poważne wstrząsy praktyk zarządzania. Kierownictwo w okresie kryzysu odpowiada za wypracowanie nowych praktyk organizacyjnych, które staną się podstawą do kierowania następnym okresem ewolucyjnego wzrostu. Tempo, w jakim organizacja przeżywa ww. okresy jest bezpośrednio związane z branżą.

Greiner wymienia pięć faz ewolucji przeplatanych rewolucjami: Ewolucja 1) Przez kreatywność Rewolucja 1) Kryzys przywództwa

Kiedy organizacja rozwija się poprzez kreatywność dochodzi do tarć o przywództwo. Przedsiębiorcy ustępują pola menadżerom. Pojawiają się procedury i stała struktura organizacji.

Ewolucja 2) Przez kierowanie Rewolucja 2) Kryzys autonomii

Po czasie rozwój przez kierowanie doprowadza do tarć o kompetencje w pionach. Menadżerowie niższego szczebla muszą dostać większe swobody a wyższego pozwolić na delegacje uprawnień.

Ewolucja 3) Przez delegację Rewolucja 3) Kryzys kontroli

Po okresie delegowania niektórzy pracownicy cieszą się większą swobodą niż chce tego kierownictwo. Menadżerowie wprowadzają większą kontrolę nad działaniami pracowników.

Ewolucja 4) Przez koordynację Rewolucja 4) Kryzys biurokracji

Rozwój poprzez koordynacje doprowadza po czasie do niezliczonej ilości procedur, dokumentacji, procesów i paraliżu biurokratycznego zmniejszającego elastyczność i innowacyjność przedsiębiorstwa.

Ewolucja 5) Przez współpracę Rewolucja 5) Kryzys wypalenia zawodowego

Rozwój poprzez współpracę prowadzi zazwyczaj do struktur macierzowych, które oferując dużą swobodę pracownikom powodują dodanie dużej ilości pracy. Ilość zadań do wykonania i presja na innowacje powoduje wypalenie zawodowe.

Przypisy

Bibliografia Łobos K.: Teoria struktur organizacyjnych. Stan i perspektywy. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2003. Przybyła M. (red.): Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2001.

Kategoria:Urodzeni w 1933 Kategoria:Zarządzanie